Introduction : Quand la crise devient collectif
Après avoir exploré la crise sanitaire et ses enjeux de compliance individuelle,
passons maintenant à un terrain encore plus glissant : la crise sociale.
Un conflit collectif, c’est un moment où tensions, émotions et enjeux de pouvoir s’entrelacent.
C’est le moment où se posent des questions vertigineuses :
- Le droit de grève peut-il justifier la séquestration ?
- Le droit de manifester peut-il autoriser la violence ?
- Une action illégitime sur le papier peut-elle être éthiquement justifiée ?
- À l’inverse, une action légale peut-elle être profondément non-éthique ?
C’est dans ce contexte que l’éthique et le droit se heurtent frontalement.
Droit de grève et droit de manifester : un encadrement nécessaire
Le droit de grève et le droit de manifester sont aujourd’hui largement reconnus.
Mais ils ne sont pas autonomes — ils sont encadrés avec une logique de proportionnalité.
Concrètement, cela signifie :
- La grève est reconnue, MAIS elle ne peut pas empiéter arbitrairement sur la liberté de circuler ou de travailler.
- Le droit de manifester existe, MAIS il ne peut pas basculer dans la violence.
- Le tract syndical est un outil de mobilisation, MAIS il ne peut pas contenir de diffamation.
Le problème ? Ces bornes ne sont jamais aussi claires qu’on l’aimerait, surtout en pleine tension.
Les actions « Légitimes mais illégales » : Le paradoxe de la séquestration
Le professeur François Galichet écrivait dans Le Monde en avril 2019 :
« Contraire au droit, ces actions obéissent à une certaine cohérence éthique. »
Il parlait de phénomènes désormais familiers : la séquestration d’employeurs,
le blocage de sites, le versement de produits polluants dans les rivières,
la destruction d’objets symboliques…
Ces actes sont clairement illégaux. Mais ils expriment, selon certains,
une logique éthique : celle du désespoir face à l’injustice.
Or, ici se pose une question vertigineuse : l’éthique justifie-t-elle le recours à la violence
comme moyen d’expression ?
La réponse est nuancée. Ce qui est profondément éthique, c’est de respecter les droits
et de savoir les articuler afin que chacun puisse s’exprimer, organiser son conflit, négocier.
L’éthique, c’est de ne pas dépasser les bornes.
Le pouvoir de direction de l’employeur : entre nécessité et arbitraire
La crise sociale révèle aussi les failles du pouvoir de direction de l’employeur.
En période de tension, comment l’employeur doit-il réagir face à des comportements non acceptables :
harcèlement, fraude, corruption ?
La compliance impose deux obligations clés :
- Prévoir une sanction et la rendre effective en cas d’actes répréhensibles.
- Mettre en place un code de conduite à intégrer dans le règlement intérieur.
Mais voici l’enjeu majeur : comment sanctionner avec justesse ?
Le piège de la sanction rapide : conflits d’intérêts et droits fondamentaux
Nombreux employeurs se sentent dépourvus face à la nécessité de sanctionner.
Et quand ils le font, ils commettent souvent des erreurs fondamentales liées au contexte de crise :
- Confusion des rôles : celui qui enquête est aussi celui qui sanctionne,
parfois même celui qui gère le contentieux. C’est un conflit d’intérêts majeur. - Absence de procédure contradictoire : la personne mise en cause ne peut pas se faire entendre,
donner sa version des faits. - Décisions unilatérales : l’employeur décide seul, sans consultation du collectif.
Les effets ? Dramatiques. Non seulement pour la dignité de la personne
(on retrouve ici l’enjeu du harcèlement moral),
mais aussi pour la perception du management patronal auprès des autres salariés.
La Compliance comme contre-pouvoir : lanceurs d’alerte et séparation des pouvoirs
C’est pourquoi la compliance a mis en place des mécanismes de contre-pouvoir :
- Statut du lanceur d’alerte : protection contre les représailles.
- Enquêtes du CSE : implication du Comité Social et Économique.
- Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes : rôle indépendant.
L’employeur ne maîtrise plus seul le processus. C’est un changement majeur.
Il pose des questions nouvelles sur la charge de la preuve
et la qualification des faits.
Certaines juridictions étrangères reconnaissent désormais explicitement
la nécessité de séparer les pouvoirs au sein de l’entreprise,
comme dans l’État.
Le Code de Conduite : plus qu’une règle, une méthode éthique
Le code de conduite est devenu incontournable.
La commission des sanctions de l’AFA exige même son intégration au règlement intérieur
— une sorte de pouvoir quasi réglementaire.
Mais attention : un code de conduite sans système de sanction n’a aucune effectivité.
Or, le vrai défi, c’est sa construction.
Prenons un exemple : certaines entreprises imposent qu’aucune invitation professionnelle
ne dépasse 50 euros. Un commercial qui dépasse ce montant peut être sanctionné.
Mais d’où vient ce 50 euros ? Aucun texte ne l’impose.
C’est une décision unilatérale de l’employeur — et elle risque d’être perçue comme disproportionnée.
La soft law, pour être efficace, doit recevoir l’adhésion des managers,
collaborateurs et parties prenantes.
Elle doit éviter l’arbitraire et la non-proportion.
En ce sens, l’éthique est davantage une méthode s’inspirant de la démocratie,
des processus les moins arbitraires, les moins mauvais (comme diraient Churchill)
pour être efficace dans l’entreprise.
La négociation collective : Une opportunité pour l’éthique
C’est précisément là que la négociation collective devient intéressante.
Les accords d’entreprise — négociés entre l’employeur et les Délégués Syndicaux
— permettent de définir ensemble les modes de fonctionnement du « vivre en commun ».
Bien sûr, l’employeur dispose du pouvoir d’édicter des règles via le règlement intérieur,
le document unique et le plan de prévention.
Mais il doit respecter un processus : consultation des représentants, communication, formation.
Les accords, eux, vont plus loin. Ils créent des droits pour mieux vivre ensemble :
accords d’égalité hommes-femmes, accords sur la qualité de vie au travail, etc.
Ces accords touchent la notion d’éthique de l’entreprise —
non pas comme une intention, mais comme un mode d’action concret.
🔗 La Série Continue…
Nous avons exploré la crise au niveau individuel (compliance) et au niveau collectif (droit de grève).
Mais qu’en est-il au niveau stratégique de l’entreprise ?
La RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) s’est imposée comme le cadre
où l’éthique devient centrale.
Mais que se passe-t-il quand une crise menace cet édifice ?
Quand une entreprise qui proclame ses valeurs éthiques se retrouve confrontée à une situation critique ?
Dans le prochain article, découvrez comment la soft law, le devoir de vigilance
et les référentiels internationaux transforment l’entreprise en véritable agent de régulation éthique.
👉 Lire la suite dans 2 semaines : « Éthique et RSE : Quand l’Engagement Éthique se Confronte à la Crise »
